La Legge 68/99 continua a essere un riferimento centrale nel tema dell’inserimento lavorativo delle persone con disabilità. Nonostante questo, molte aziende la percepiscono ancora come un obbligo normativo più che come un’opportunità.
Spesso l’approccio è reattivo: si interviene quando arriva una diffida o quando si avvicina un controllo. In questi casi, l’obiettivo diventa “coprire la quota” nel minor tempo possibile. Questo porta a inserimenti poco strutturati, con il rischio di creare situazioni non sostenibili.
Eppure, il mercato offre profili qualificati, competenti e pronti a portare valore. Il problema, nella maggior parte dei casi, non è la mancanza di candidati, ma il modo in cui le aziende cercano e integrano queste risorse.
Quando l’inserimento è gestito in modo strategico, i benefici sono concreti. Non solo in termini di compliance, ma anche di clima aziendale, diversità e innovazione. Le organizzazioni più mature stanno già lavorando in questa direzione, integrando la tematica all’interno delle proprie politiche HR.
Serve però un cambio di approccio. Non basta assumere, è necessario costruire percorsi di inserimento, formazione e crescita. Questo richiede tempo, competenze e una visione chiara.
Le funzioni HR giocano un ruolo chiave. Sono chiamate a superare una logica puramente amministrativa e a diventare promotrici di un cambiamento culturale.
Il dibattito è chiaro: la Legge 68/99 è solo un vincolo o può diventare una leva di sviluppo? La risposta dipende dalle scelte che le aziende fanno ogni giorno.
